Şirketlerin Yetenek Planları Yok

Manpower’ın yaptığı İşgüçü Strateji Araştırması’na göre,36 ülkedeki işverenleri yaklaşık dörtte birinin işgücü stratejisini, iş stratejisini desteklemiyor. Manpower Türkiye Genel Müdürü Ebru Coş yetenek ihtiyaçları ve işgücü stratejisi hakkında kısa vadeli düşünen işletmelerin bu zihniyeti değiştirmediği takdirde yetenek kıtlığı çekeceğini söylüyor.

Birkaç yıllık küçülme ve daha az kaynakla daha fazlasını yapma sürecinin ardından liderler artık sahip oldukları personel ile göreceli olarak daha rahatlar. Ürünleri veya hizmetlerine yönelik talebin arttığını gördüklerinde yeniden çalışan almaya niyetleniyorlar ve ihtiyaç duyacakları yeteneğin mevcut olacağını varsayıyorlar. Bu kuruluşlar günümüzün ve yarının ortamında uzun vadeli büyüme için kendilerini nasıl konumlandırmaları gerektiği hakkında stratejik açıdan düşünmüyor. Kuruluşlar işgücü stratejilerinin işletme stratejileriyle uyumlu olduğunu söyleyebilir anca Manpower çoğunun yalnızca şu anı düşündüğü ve gelecekte şirketlerin işletme stratejisini gerçekleştirmek için ihtiyaç duydukları işgücü oluşturmaya odaklı konumlanmadıklarını tespit etti. Kurumsal işletme stratejisi ile işgücü stratejiyi icra etmek için ne kadar iyi hazırlandığını tespit etmek amacıyla Manpower’ın yaptığı işgücü strateji araştırması; 36 ülkeden toplam 37.866 işveren, 9 ülkeden toplam 14.385 çalışanın görüşlerini kapsıyor. İşte araştırmanın çarpıcı sonuçları…

Yetenek kıtlığı çekilebilir

Araştırmanın sonuçlarından 36 ülkedeki işverenlerin yaklaşık dörtte birinin kuruluşlarının işgücü stratejisinin, iş stratejisini desteklemediği veya bundan emin olmadığı ortaya çıktı. Hatta bu şekilde cevap verenleri yarısından daha fazlası bu sorun hakkında hiçbir şey yapmadığını kabul ediyor. Peki firmalar bu konuda herhangi bir eylem gerçekleştirmedikleri takdirde neler olur? Manpower Türkiye Genel Müdür Ebru Coş bu soruya şöyle yanıt veriyor: ‘’ Manpower genel olarak pek çok kuruluşun yetenek ihtiyaçları ve işgücü stratejisi hakkında kısa vadeli düşündüğünü tespit etti. Ancak işletmeler bu zihniyeti değiştirmezse hızla değişen iş dünyasındaki dış güçler onları yetenek kıtlığına mahkum edecek. Sonuç itibariyle mükemmel bir iş stratejiniz olsa bile onu yerine getirecek yeteneğiniz yoksa mükemmel strateji hiçbir işe yaramayacaktır. Nasıl bir finans müdürünün 5 ile 10 yıllık bir borç-sermaye planı uygulamak yerine kısa vade üzerine odaklanması düşünülemezse, İnsan kaynaklarının da 5 ila 10 yıllık yetenek planına ihtiyacı vardır. Yetenek planında yeteneğin nereden geleceği, kısa vadede ve uzun vadede hangi yeteneklere sahip olunması gerektiği saptandığı takdirde sağlam bir işgücü stratejisi ortaya çıkacaktır.’’

Hani yetenekler kapışılıyordu ?

Araştırmada işverenlere işletme stratejisini icra etmek için gereken yeteneğe sahip olup olmadıkları sorulduğunda %84’ü sahip olduklarını teyit etti. Araştırmada bu konuda ortaya çıkan bölgesel sonuçlar yeteneklerinden en memnun olanlar. %92’si işletme stratejilerini icra etmek için ihtiyaç duydukları yeteneğe sahip olduklarını bildiriyor. Buna karşın Avrupa, Orta Doğu ve Afrika bölgesindeki (EMEA) işverenlerin yalnızca %84’ü ve Asya Pasifik bölgesindekilerin %76’sı gerekli yeteneğe sahip olduklarını hissediyor. Manpower çıkan bu sonucu garipsiyor çünkü özelikle dünya çapındaki müşterilerinin sürekli olarak kilit pozisyonları doldurmakta zorluk yaşadıklarını söylediklerine dikkat çekiyorlar. Manpower Türkiye Genel Müdür Ebru Coş da ‘’Bu yeni ve karmaşık ortamda yetenek artan bir şekilde temel rekabet farklılaştırıcısıdır. On yıldan az bir süre içinde, en çok talep edilen yeteneklere sahip kişiler şirketler için en kıt kaynak olacak. Şimdi bile, yetenek açığı pek çok kuruluşta toparlanma ve büyümeyi yavaşlatıyor. Küresel ekonomi iyileştikçe bu durum daha da kötüleşecek.’’ Diyor.

Çalışanların yüzde 79’u stratejiye hakim, rolünü de biliyor

Kanada, Fransa, Almanya, İtalya, Japonya, İngiltere ve ABD’de araştırma yapılan 14.385 çalışana, şirketlerinin işletme stratejisini net bir şekilde anlayıp anlamadıkları ve rollerinin stratejiyi nasıl desteklediği soruldu. %79’u hem stratejiyi hem de rollerini net bir şekilde anladıklarını bildirdi. Buna karışın, beşte birinden fazlası durumu bu kadar net anlamıyor; %5’i stratejiyi veya rollerini anlamadıklarını söylemedi, %5’i stratejiyi anladıklarını ancak rollerini anlamadıkların söyledi, %11’lik bir oransa emin değil.

Çalışanların iletişim ve teknik becerileri zayıf

Çalışanlara rollerini icra etmek şirketlerinin hedeflerini başarmasına yardımcı olmak için hangi becerilerin kendilerini kişisel olarak geliştirmek için en önemli olduğu soruldu. İletişim ve teknik beceriler, çalışanlar tarafında en sık belirtilenler. Cevap verenleri %15’i tarafından iletişi becerileri, teknik beceriler ve planlama/organizasyon becerilerinin en önemli beceriler olduğunu belirtildi, işbirliği/ekip çalışması %14, problem çözme %13, liderlik %11 ve mesleki nitelik veya sertifikalar %10 da en sık anıların arasında. %6 endüstri/ fonksiyon veya süreç bilgisini geliştirmeye ihtiyacı olduğunu hissederken %1 ihtiyaç duyduğu başka bir beceri olduğunu kaydetti. Coş ‘’İşgücünün büyük kısmı hala yaptıkları katkı hakkında aydınlamamış durumda. Manpower’ın yeni araştırması beş çalışandan birinin ya şirketlerinin iş stratejisini anlamadıklarını veya rollerinin stratejiyi nasıl desteklediğini bilmediklerini söylediğini tespit etti. Çünkü pek çok konuda kurumda yetenek yönetimine verilen önem stratejik ve uzun vadeli olması gerekirken taktiksel ve kısa vadeli.’’

Eğitim ve gelişme fırsatları eksik

Peki kuruluşların her seviyedeki çalışana şirketin işletme stratejisini başarmak üzere ihtiyaç duyduğu becerileri edinmek için eğitim ve gelişme fırsatları sunuyor mu ? Bu da araştırmada hem işverenlere hem de çalışanlara yönetilen bir soruydu. İşverenlerin %73 hayır derken çalışanların yalnızca %56’sı bunun varlığına inanmıyor. Ayrıca, işverenlerin %14’üne karşın çalışanların %20’si eğitim fırsatlarının yetersiz olduğuna veya sağlanmadığına inanmıyor. İşverenlerin %8’ine karşın çalışanların %18’i eğitim fırsatlarının bazıları için yeterli olduğuna inanmıyor. İşverenlerin %5’i ve çalışanların %6’sı eğitim ve gelişme fırsatlarının yeterli olup olmadığı konusunda emin değil. Bölgesel olarak, eğitim ve gelişme hakkında işveren ve çalışan fikirleri arasındaki en büyük farklılık ABD, Çin ve Kanada’da görülüyor, buralarda işverenler ve çalışanlar arasında yüzde 31,29,25 fark var. İşverenler daima eğitim programları hakkında daha olumlu fikirde.

Araştırmanın çarpıcı sonuçları

•        36 ülkedeki işverenleri yaklaşık dörtte biri kuruluşlarının işgücü stratejisinin iş stratejisini desteklemediğini veya bundan emin olmadığını itiraf etti. Daha endişe verici bir nokta; bu şekilde cevap verenlerin yarısından fazlası bu sorun hakkında hiçbir şey yazmadığını kabul ediyor.
•          İşgücünün büyük kısmı katkılarının işletmeyi nasıl desteklediği konusunda hala bilgisiz çalışanların beşte biri şirketlerinin işletme stratejisini anlamadıklarını veya rollerinin stratejiyi destekleyip desteklemediğini bilmediğini söylüyor.
•          İş liderleri işgüçlerinin mesleki gelişimine odaklarının söylüyor ancak bu, pek çok kuruluş için zayıf nokta olmaya devam ediyor. Çalışanların üçte birinden fazlası şirketlerinin eğitim ve geliştirmeye fırsatlarının şirketin işletme stratejisinin gerçekleştirilmesi için yetersiz olduğuna veya hiç verilmediğini söylüyor.
•          İşletme stratejileriyle uyumlu bir işgücü stratejileri olduğunu söyleyenleri yalnızca %64’ü ekonomik ortamın değişen ihtiyaçlarına cevap vermek için yeterince kıvrak olduğunu bile söylüyor. %29 stratejilerinin değişen ihtiyaçlara cevap vermek için kısmen kıvrak olduğunu söylüyor.

     

         Kaynak : http://www.dijimecmua.com/kariyer/ ekinden alıntıdır.