Kariyer Aşamaları

   

Birey hayalindeki iş yaşamı ile gerçek iş yaşamını kafasında uyumlaştırmaya çalışırken

(1), çalışma yaşamı boyunca çeşitli devrelerden geçer.Kariyer devreleri konusunda aşağıda belirtilen yaş aralıkları, bireyin gelişimine bağlı olarak değişiklikler gösterebilir.Özellikle kadınların evlendikten sonra çalışma yaşamına ara ya da son vermeler gibi nedenlerle kariyer devrelerinde kaymalar olabilmektedir.

“Gördüm ki, çocuklarımıza öğüt vermenin en iyi yolu, onlardan ne istediklerini öğrenerek, kendilerine onu yapmalarını salık vermektir.
H.S.Truman

1. Keşfetme-Arama (0-25 yaş)
 Bu devre bireyin çocukluk, ergenlik ve ilk yetişkinlik dönemlerini kapsamaktadır. Daha çocukluktan itibaren bireyler, çeşitli meslekler hakkında bilgi sahibi olur ve ilgilenmeye başlarlar. Çocukluk devresinde meslekler hakkındaki bilgi çok sınırlıdır. Çocuk daha çok çevresindeki kişilerin meslekleri hakkında bilgi sahibi olur. Bu devredeki mesleki ilgileri ise sınırlı bilgileri çerçevesinde bir heves niteliğindedir.
  Ergenlik döneminde bireyler, çeşitli meslekler hakkında daha gerçekçi bilgiler edinirler. Yine bu dönemde kendini ispatlama ve kimlik kazanma çabası içinde mesleki ilgileri de belirginleşmeye başlar. Bu dönem bireysel kariyer yönetimi açısından çok önemlidir. Çünkü birey mesleki eğitim veren liselere bu dönemde başlamaktadır. Bireyin bu dönemdeki seçimleri çok sınırlı bilgi ile aile ve yakın çevrenin etkisi altında yapılmaktadır. Bu dönemde yapılan yanlış bir seçimin, yüksek öğrenim ve buna bağlı olarak meslek seçiminde de olumsuz etkileri yaşanmaktadır.
  Birçoğunuzun ergenlik dönemini geçmiş olduğunu varsayarak en azından bu dönemdeki çocuklarınızın veya yakınlarınızın yanlış bir seçim yapmamaları için bazı tavsiyelerde bulunmak isterim. Öncelikle bu dönemde bireyin yetenekleri ve ilgi alanları, rehber öğretmenlerin gözetiminde bu amaçla hazırlanmış testlerle belirlenmelidir. Daha sonra testlerden alınan sonuçlar bireye uygun bir dille açıklanarak, birey için en uygun olan lise eğitimine yönlendirilmelidir. Ancak bu konuda herhangi bir baskı ve zorlama yapılmamalı, birey ikna edilmeye çalışılmalıdır.

İlk yetişkinlik devresinde birey, artık meslekler hakkında bilgi sahibi olmuştur. Bu devrede birey ya yüksek öğrenime, ya da çalışma yaşamına başlamıştır. Üniversiteyi bitirenler için yüksek lisans veya doktora eğitimine başlama konusu bu devrede gündeme gelir. Erkekler bu dönemde askerlik sorununu çözmeye çalışır.

Yüksek öğrenimde, üniversitenin ve bölümün seçilmesi de meslek seçimi açısından son derece önemlidir. Lise eğitiminin yukarıda belirtildiği gibi bilinçli bir şekilde seçilmesi, yüksek öğrenim için yapılacak seçimi de kolaylaştıracaktır. 

Yüksek öğrenimdeki bölümler, ileride seçilebilecek meslekleri kısıtlar. Gelecekte yüksek öğrenimi dışındaki bir alanda meslek seçilmesi durumunda, eğitim için boşa zaman harcanmış olacaktır. Kuşkusuz yüksek öğrenim, bireysel gelişmeye katkıda bulunur. Ancak çeşitli bireysel gelişim faaliyetleri ile de benzer sonuçlar elde edilebilir. Bu yüzden lise seçiminde olduğu gibi yüksek öğrenimin seçiminde de bu konuda uzman kişilerin görüşleri alınmalıdır. 

Üniversiteyi kazanamayan bireyler bu dönemde çalışma hayatına başlar, dolayısı ile mesleklerini seçmiş olurlar. Belirli bir alanda meslek lisesi eğitimi almış olanlar için bu seçim nispeten daha kolaydır. 

Yukarıda belirtilen üç dönemde birey, mesleği ile ilgili keşfetme-arama faaliyetleri içerisindedir. Bu faaliyetler, bireyin içinde bulunduğu yaşam devresine göre farklılık gösterir. Bu devrenin sonunda birey artık mesleğini seçmiş durumdadır.
“Bu dünyada başarıya ulaşan insanlar istedikleri şartları yakalayan insanlardır. Eğer onları bulamazlarsa, kendileri yaparlar.”
B.Shaw

2. Kurma (26-35 yaş)

Bu devrede birey yetişkinlik dönemindedir. Yukarıda belirtildiği gibi lise eğitiminden sonra iş hayatına atılanlar ile yüksek öğrenimleri döneminde çalışmak durumunda kalanlar için bu devre daha önce başlamaktadır. Bu devreyi kendi içinde üç alt döneme ayırmak mümkündür :

a. İş arama ve bulma : Bu devre Türkiye gibi işsizlik oranının çok yüksek, iş olanaklarının kısıtlı olduğu ülkelerde daha da önem kazanmaktadır. İş arama faaliyetleri çoğu durumda oldukça uzun bir sürece yayılabilmektedir. Yine çoğu zaman birey çalışma yaşamının başında istediği nitelikte bir iş bulamamakta, ekonomik nedenlerle iş yaşamına atılmaktadır. Bu devrede doğru adımların atılması, kariyer hedeflerine ulaşılmasını da kolaylaştırır.

İş arama bireyin sadece kurma devresinde değil, daha sonraki kariyer devrelerinde de çeşitli nedenlerle iş değiştirmesi durumunda yapması gereken önemli bir bireysel kariyer yönetimi faaliyetidir. 

Günümüzde şirketler, personel alımlarını oldukça profesyonel yöntemlerle gerçekleştirmektedir. Buna karşın bireyin klasik yöntemlerle iş arama çabaları giderek sonuçsuz kalacaktır. Bu nedenle birey, hem şirketlerin personel alımı aşamalarını, hem de bu aşamalarda kendisinden beklenenleri etkin olarak yapmak için gerekli yöntemleri bilmek durumundadır. Diğer bir deyişle “profesyonel olarak iş aramak” zorundadır. 

“İşin en önemli kısmı başlangıçtır.”
Plato

b. İşe başlama ve oryantasyon : Bu devrede aranılan iş bulunmuştur. Birey artık işe başlamış ve uyum göstermeye çalışmaktadır. Yeni bir çevreye giren birey için çalışma ortamına uyum göstermek ve işini öğrenmek bu devrenin en önemli hedefleridir. Özellikle iş yaşamına ilk kez başlayan bireyler bu devrede birçok sorunla karşı karşıya kalırlar.

“Yıllar bakımından genç (tecrübesiz) bir adam, zamanını hiç kaybetmemişse, saatler bakımından ihtiyar (tecrübeli) sayılabilir.”
F.Bacon

c. Yerleşme ve ilerleme : Çalıştığı işe ve iş ortamına uyum sağlayan bireyler için artık önemli olan konu, mevcut konumlarını sağlamlaştırmak ve mesleklerinde ilerlemektir. Bu devrede birey işinde ustalaşmış, çalıştığı örgütü iyice tanımıştır. Birey işine sarılarak başarı için vargücüyle çalışırken, bir taraftan da mesleki bilgisini artırır.

Oldukça üretken olduğu bu devrede birey, işinde ustalaştıkça daha fazla yetki ve sorumluluk isteyecektir. Bu, bireyin mesleki olarak ilerlemesi anlamına gelmektedir. Kuşkusuz bireyin organizasyon içinde ilerlemesi, kurum kültürüne ve kariyer yönetimi politikalarına da bağlıdır.

Birey bu devrede aile kurar; bir taraftan iş yaşamında, bir taraftan özel yaşamında önceki devrelere nazaran daha fazla sorumluluk almaya başlar. Bu da bireyin odak noktalarını artırır ve birey, yaşamını dengeli ve düzenli bir şekilde sürdürmeye çalışır.

Yerleşme ve ilerleme, iş değiştiren bireyler için de söz konusudur. Yerleşme ve ilerleme konusunda organizasyonun kariyer yönetimi ile ilgili faaliyetlerinin yanında bireyin de yapacağı birçok faaliyet vardır. Bireyin kariyer hedeflerini organizasyonun beklentileri ile uyumlaştırması, mesleki gelişim için çaba göstermesi bu faaliyetlere örnek olarak verilebilir. Bunun için de birey, öncelikle kurumsal kariyer yönetiminin ana ilkelerini, daha sonra çalıştığı kurumun kariyer yönetimi politika ve uygulamalarını, son olarak yetkinliklerini ve kurum içi ilişkilerini geliştirme yöntemlerini öğrenmek zorundadır. 

Yukarıda alt devreleri belirtilen kurma aşaması bazı bireyler için daha uzun zaman alabilir. Özellikle bireysel vizyonunu ve buna bağlı olarak kariyer hedeflerini belirlemeyen bireyler, bilinçli bir seçim yapamadıkları için, birbirleri ile ilgisi olmayan alanlarda çok sık iş değiştirirler. Bu konumda olan bireyler için kurma devresinin daha uzun sürmesi olağandır.

“Herkesten daha iyi yapabileceğimiz birçok şeyler vardır. Başarılı kişi, herkesten daha iyi yapabileceği şeyleri yapan demektir.”
M.Bach

3. Kariyer Ortası (36-55 yaş) 

Büyük ölçüde yaşamının olgunluk dönemi ile çakışan bu devrede birey, artık işinde iyice ustalaşmış, yeri sağlamlaşmış, hatta hiyerarşik olarak bir-iki basamak yükselmiştir. Bireyin temel fizyolojik ve güvenlik gereksinimlerinin önemi azalmış; başarı, saygınlık gibi gereksinimleri ön plana çıkmıştır. Birey, bir taraftan mevcut konumunu korumaya çalışırken diğer taraftan yükselme olanaklarını araştırır. Hızla değişen teknoloji ve artan rekabet koşulları, kariyerin orta evresini yaşayan bireylerin bu değişiklikleri takip edebilmeleri için kendilerini geliştirmelerini zorunlu kılar(2).

Kariyer ortası dönemde çocukların büyümesine paralel olarak sorunları da artmıştır. Birey iş yaşamının dışında evine ve ailesine daha fazla zaman ayırmak istemektedir. Zaten işinde yeterince ustalaşmış, çoğu görevi fazla çaba sarfetmeden otomatik olarak yerine getirmektedir. Bireyin ilk ciddi sağlık sorunları da yine bu devrede kendini gösterir.

Bu devrede karşılaşılan en önemli sorunlardan biri orta yaş krizidir. Bu kriz, iş yaşamından veya boşanma, hastalık, bir yakının ölümü gibi iş dışı bir nedenden kaynaklanabilir. Bu dönemde birey yaşamının sınırlı olduğunu algılar. O güne kadarki başarılarını ve hedeflerini gözden geçirir. Bir anlamda “yaşam muhasebesi” yapar. Bu muhasebe sonucunda birey; yaşam felsefesinde, bireysel vizyonunda ve kariyer hedeflerinde önemli değişiklikler yapabilir. Buna paralel olarak birey sadece işini değil, yaşama biçimini de değiştirebilir.

Orta yaş krizinin, iş yaşamından kaynaklanabileceğini belirtmiştim. Bunlardan biri, bireyin mesleki olarak durağan bir döneme girmesidir. “Kariyer Platosu” olarak adlandırılan bu dönemde birey, maddi ve manevi açılardan yeni kazanımlar sağlayamaz, iş yaşamı monotonlaşır. Bireyin kariyer platosuna girmesi, yetkinliklerini geliştirme sürecinin sonuna gelmesinin sonucu olabilir. Bu durum “birey odaklı plato”yu ifade eder. Diğer yandan bireyin mesleki açıdan durağan bir sürece girmesi, organizasyonun yapısından da kaynaklanıyor olabilir. Bir anlamda organizasyon içinde bireyin mesleki gelişimi için yollar tükenmiştir. Bu durum da “organizasyon odaklı plato”yu ifade eder.(3)

Orta yaş krizine yol açan bir diğer durum da, kişinin kariyerinde bir gerileme sürecine girmesi durumudur. Özellikle iş yaşamındaki hızlı değişimin, teknolojik yeniliklerin bireyin yetkinliklerini geliştirmesini gerektirmesi, buna karşın bireyin bu gelişmelere uyum gösterememesi sonucu olarak ortaya çıkar. Bireyin performansı düşer, organizasyonun kendisine verdiği önem azalır. Bu durumun sürmesi halinde birey önce daha pasif görevlere getirilir. Kuruma katkısı iyice azalan birey, son aşamada işten çıkarılabilir ya da iş doyumu azaldığı için işten ayrılabilir.

Bireyin kariyerinde gerileme gibi, beklenmedik ölçüde hızlı yükselişi de bazı sorunlara yol açabilir. Özellikle mevcut yetkinlikleri, atandığı pozisyon için gerekli olan yetkinlikleri karşılamayan birey için bu durum önemli bir stres kaynağı olacaktır. Yüklendiği sorumlulukları gereği gibi yerine getirememesi sonucunu doğuran böyle bir durum, hem o pozisyondaki bireye, hem de çalıştığı kuruma büyük zararlar verebilir.

Kariyer ortasında bulunan bireyler, kendilerinin aynı dönemde iken aldıkları ücret ve olanaklardan fazlasını elde eden, yaşamlarında oldukça esnek olan, sınırlayıcı iş koşullarında çalışmayan ve aile sorumluluğu bulunmayan genç (yeni) çalışanlara pek sevimli yaklaşmamakta ve hatta öfke duymaktadırlar. Bu öfke bastırıldıkça ya da kabul edilmedikçe enerji boşa harcanmış olur(4)

Diğer devrelerde de ortaya çıkma olasılığı olmakla birlikte en çok bu dönemde karşılaşılan önemli sorunlardan biri de “tükenmişlik”tir. Özellikle yoğun ve stresli iş ortamlarında karşılaşılma olasılığı daha fazla olan tükenmişlik, “fiziksel, duygusal ve zihinsel bitkinlik” olarak tanımlanmaktadır(5). Bu durumda olan bireylerde; enerji eksikliği, işe ve çalışma ortamına karşı duyarsızlık, performans düşüşü görülür.

Yukarıda başlıca kariyer ortası sorunlarına kısaca yer verilmiştir. Kurumdan ve iş ortamından kaynaklanan sorunların çözümünde kurumlara önemli görevler düşmektedir. Ancak bu konu, kitabımızın kapsamı dışındadır. Bu sorunlara kısaca da olsa değinmemin nedeni, bu tip durumlar ile karşılaşan bireylerin , olası sorunlar hakkında fikir edinmelerini sağlamaktır. Önerim, gerektiğinde bireyin kurum içinden veya dışından danışmanlık alması, bu konulara özgü yazılan ve kaynakça olarak belirtilen kitaplara başvurmasıdır.

4. Kariyer Sonu (56-75 yaş) 

Birey yine olgunluk dönemindedir, ancak fiziksel olarak yaşlanmıştır. Bu dönemde öğrenme yavaşlamıştır, buna karşın büyük bir tecrübe birikimi kazanılmıştır. Birey bu devrede daha çok öğretici konumdadır. Bu konumu ile de çevresinden saygı görür. Orta yaş krizi sorunlarını atlatan birey, yaşamına yeni bir anlam vermiştir ve bu çerçevede yaşamını sürdürmektedir. Ayrıca bireyin sağlık sorunları, gündemini daha fazla meşgul etmeye başlamıştır.

Kariyer ortası devresinde karşılaşılan sorunların bir kısmı, bu devreye de taşınır. Bu devrede yükselme eğilimi gösterenlerin oranı çok düşüktür. Bireyin kariyeri daha çok durgunluk sürecine girer. Özellikle devre sonuna doğru bireyin iş yaşamına olan ilgisi azalır ve gerileme dönemine girer.

Yukarıda belirtilen yaş grupları, gelişmiş ülkelere göre yazılmış kitaplardan alınmıştır. Ülkemizde ortalama ömür, gelişmiş ülkelere göre daha az olduğundan yaş gruplarının üst sınırları daha aşağıya çekilebilir. 

Ülkemizdeki emeklilik yaşı ise gelişmiş ülkelere nazaran düşüktür. Gelişmiş ülkelerde genellikle emeklilik ile kariyerin sonlanması birarada görülmektedir. Bunda emeklilik yaşının yüksek olmasının ve bireyin zaten çalışma isteğinin kalmamasının yanında, emeklilikte sağlanan ekonomik olanakların yeterliliği etkili olmaktadır. Ülkemizde ise, emeklilik yaşının düşük olması sonucu, emekli olduktan sonra da bireyin çalışma gücü ve isteği devam etmektedir. Kimi zaman emeklilikte sağlanan ekonomik olanakların yetersizliği de bireyi emeklilikten sonra çalışmaya itmektedir. Ancak çoğu zaman baskın olan etken, bireyin emeklilikten sonra kendini boşlukta hissetmesi ve çalışma yaşamının bireye verdiği gayri maddi yararlardan yoksun kalmasıdır.

Özel sektörde emekli olanlar çoğunlukla son şirketlerinde emekli statüsünde çalışmaya devam etmektedir. Ancak kamu kesiminden emekli olacaklar için durum çok daha zordur. Çünkü bu bireyler, o güne kadar alıştıkları iş ortamından çok farklı olan özel sektörde çalışmak durumundadır ve emeklilik döneminin kendine has sorunları, bir de iş ortamı değişikliği ile katlanarak artmaktadır. Özellikle ülkemiz için önemli bir konu olduğunu düşündüğüm emeklilikte kariyer olgusuna kitabın son ayrımında detaylı olarak değindim.

“Bildiğimiz şeyler arttıkça bilmediğimiz şeylerin ne kadar çok olduğunu daha iyi anlarız, çünkü onların çevresi büyüdükçe, bilinmeyenlerle olan temasları da artar.”
Pascal

[1] Fatih Yaman, Kariyer aşamaları, Peryön Bülteni, 1998/2, s.17.

[2] Fidan Aykut, Orta kademe Yöneticilerin Kariyer Planlaması, İ.T.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü, Basılmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 1998, s.92.

[3] Tuğray Kaynak ve diğ., İnsan Kaynakları Yönetimi, İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayın No: 276, İstanbul, 1998, s.246.

[4] Halil Can, Yönetim ve Organizasyon, 4.B., Siyasal Kitabevi, Ankara, 1997,
a.g.e., s.334.

[5] Serpil Aytaç, Çalışma Yaşamında Kariyer, Epsilon Yayıncılık , İstanbul, 1997, a.g.e. s. 238-242. Literatürde kariyer kavramı ile ilgili olarak kitabımızda belirtilenler dışında birçok tanım ve görüş bulunmaktadır.