Şirketlerin genç yetenek savaşları kızıştıkça, eğitimli gençlerin talepleri de artıyor. Yeni elemanına hisse payı sözü verenler bile çıksa da gençlerin gözü liderlikte!
Yetenek yönetimi bugün CEO'ların ajandasında çok önemli bir yer tutuyor.Araştırmalar bundan sonraki üç-beş yıl içinde konunun öncelikli sorunların başında geleceğini gösteriyor. Yaklaşık iki yıl süren ekonomik kriz sürecinde gelişmiş pazarlarda birçok çalışan; hali hazırda çalıştıkları firmalarda kalmak, daha fazla çalışmak ve üstüne üstlük zam almadanperformans göstermek zorunda kalmışlardı. Ekonominin düzelmeye başlamasıyla, hem iş fırsatları arttı hem de çalışanlar daha rahat edebilecekleri firma arayışına girdiler. Bu da mevcut firmaların yeteneklerini elde tutmak için daha çok çaba sarf etmesini gerektiriyor. Gelişen pazarlara bakıldığında, yetenek yönetimi yine en önemli konu çünkü eğitimli Y jenerasyonuna karşı gelişmiş pazarlardan bir talep söz konusu. Bunun en büyük sebebi ise Avrupa nüfusunun giderek yaşlanması ve genç eğitimli nesle ihtiyaç duyması. Mercer'ın verilerine göre Türkiye, Batı'ya işgücü gönderen ülkeler arasında ilk üçte yer alıyor.
İstekler artıyor Mercer EMEA Yetenek Yönetimi Lideri Renato Doricci'ye göre şirketlerin bu alanda yaptıkları üç çalışma var. İlk olarak toplam ödüllendirme paketleri iyileştiriliyor yani ücret paketlerinin çalışanları tatmin edecek duruma gelmesi sağlanıyor. Firmalar genç yeteneklere artık sadece kısa vadeli ödüller değil firma hissesi gibi uzun vadeli teşvikler de sunuyorlar. Dorrucci, yakın zamanda bunun örneğini bir software firmasında gördüklerini anlatıyor. İkinci bir nokta da yetenekli çalışanların daha fazla lidersorumluluğu ister hale gelmesi. "Bu çalışanlar iş-yaşam dengesini kurmak, kendi sorumluluklarını kendileri belirlemek istiyorlar" diyen Dorrucci, genç yeteneklerin iş ve sosyal yaşamı karıştırmaktan da çekinmediklerini ifade ediyor: "Daha esnek çalışma ortamları arıyorlar. Evden çalışmak, çalışırken sosyal medya ortamlarında yer almak aradıkları unsurlar. Bu da birçok öncü firmayı bu esnek yapıyı sağlamaya ve daha sanal ortamlar sunmaya teşvik ediyor. Ayrıca daha fazla liderlik olanakları arıyorlar. Açıklık/saflık arıyorlar. Kariyer yollarındaki gelişimlerini ya da yükselme adımlarını açık olarak bilmek, performansları hakkında geri bildirim almak ve koçluk istiyorlar."
Yetenek havuzuna girmek istemiyorlar Renato Dorrucci'nin dikkat çektiği bir diğer konu da gençlerin her zaman yetenekhavuzunda yer almak istememeleri. "Yetenekler seçildiklerinde, firmalarla görünmez bir anlaşma yapmış oluyorlar. Firmanın yetenekli çalışandan beklentisi yükseliyor, mobil olması, daha fazla çalışması, zaman zaman ülkelerinden ayrılması ve özel yaşamlarından daha fazla feragat etmeleri gerekiyor. Durum böyle olunca da bazı çalışanlar zaten o yetenek havuzunun içinde yer almak istemiyor" diyor. Bu tür durumlara karşı Dorrucci'nin bir dizi önerisi de var. Öncelikle yetenek havuzuoluşturulurken segmantasyon yapmak ve tüm işgücünü buna uygun yönetmek gerekiyor. Bunları yaparken de açık iletişim tercih edilmeli, çalışanlar beklentilerini açık olarak ortaya koymalı.
"Aranan şartlar DNA'larınızda var"Peki yetenek havuzunu oluştururken hangi kriterlere bakılıyor ya da bakmak gerekiyor? Dorrucci'nin bu soruya yanıtı şöyle: "Firmaların aradıkları özelliklerin başında 'enerji' geliyor. Sorun çıktığında demotive olmayan, dirençli ve enerjisini tekrar toplayıp bir sonraki adıma odaklanabilen çalışanlar aranıyor. Diğer yandan öğrenme isteği ve yeteneği, yani sadece kendi konusuna bağlı kalmayan ve çevresinde dönen işlere de merak duyan ve öğrenme isteği olan çalışanlar istiyorlar. Son olarak da 'yaptığı işten zevk alan bir profil' şirketlere çok cazip geliyor. Türkiye'deki gençlerin özellikle global pazarlarda çok şansları olacak. Öncelikle aranan özelliklerin çoğu DNA'nızda zaten var. Bundan dolayı birçok ülkenin gözü Türkiye'nin yetenekli, yüksek eğitimli ve kapasiteli gençlerini transfer etmek için daha da açılacaktır."
alıntı : http://www.isteinsan.com.tr/
Hiç yorum yok :
Yorum Gönder